징검다리, 生 신기한 빅데이터 이야기
[중소벤처기업부_징검다리]
제4차 산업혁명 시대의 조직문화
진화론의 창시자인 찰스 다윈은 "살아남는 종은 가장 강한 것도 아니고 가장 똑똑한 것도 아니라 변화에 가장 잘 적응하는 종"이라고 말했다. 지금 우리는 모바일 디바이스, 사물인터넷 센서, 소셜미디어가 데이터의 폭증을 주도하는 빅데이터 시대를 살아가고 있다. 어느 산업(금융, 마케팅, IT, 생산)에 있든지, 혹은 어떤 조직(대기업, 비영리조직, 소규모 신설기업)에서 일하든지 우리의 세계는 데이터로 넘쳐나고 있다.
이제 빅데이터는 거의 모든 산업과 경영의 기능을 변화시키고 있으며 이런 변화에 적응하지 못하면 살아남을 수 없기 때문에 많은 기업과 공공기관들이 빅데이터 도입을 검토하고 있다. 하지만 빅데이터를 어떻게 도입하고 어떻게 구축해서 어떻게 활용할 것인가는 매우 어려운 문제다.
빅데이터의 활성화를 위한 조직문화
데이터 분석의 최고 권위자인 토마스 대븐포트 교수는 빅데이터 분석의 성공 요인으로 '델타(DELTA)'라는 약칭을 제시한다. 델타는 접근 가능한 고품질의 데이터(Data), 분석에 대한 전사적(Enterprise)관점, 분석 지향의 리더십(Leadership), 분석을 적용할 전략적 타깃(Target), 그리고 전문 분석가들(Analysts)을 말한다. 이 중에서 제4차 산업혁명시대에 빅데이터 도입의 성공을 결정짓는 가장 중요한 요소는 무엇일까? 무엇보다도 분석 지향의 조직문화를 갖추는 것이다. 조직문화란 기업내에서 의사소통과 의사결정이 이루어지는 프로세스이다. 그러므로 분석 지향의 조직문화를 갖춘다는 것은 데이터 분석에 근거한 (data-driven)의사소통과 의사결정을 한다는 것을 의미한다.
빅데이터를 도입한다는 것은 대부분의 비즈니스 문제를 데이터 분석을 바탕으로 해결하고자 하는 것이다. 이것이 성공하려면 수많은 조직구성원의 태도, 프로세스, 행동 및 기술이 변해야 하는데, 이런 변화는 결코 우연히 일어나지 않는다. 이런 변화는 조직문화를 사실(데이터분석에 근거한)에 입각한 의사결정을 하도록 바꿀 때만이 가능하다. 그리고 이런 변화는 분석 지향의 리더십만이 효과적으로 주도하고 이끌어낼 수 있다. 조직의 아래로부터(bottom-up) 분석지향의 조직문화를 확산시키는 것은 너무 시간이 오래 걸릴 뿐만 아니라 성공의 가능성도 낮다. 조직문화가 분석 지향적으로 변화하려면 리더의 압력, 즉 리더가 의사결정의 근거가 되는 데이터를 만들라고 구성원을 독려하고 그 분석 결과를 잘 활용하도록 하는 압력이 절대적으로 필요하기 때문이다. 다시 말해서 리더가 빅데이터 도입의 필요성을 감하고 적극적으로 추진할 때만이 분석적 조직문화가 성공적으로 정착될 수 있다.
분석 지향적 조직문화를 구축하는 방법
구글, 애플, 아마존, 넷플릭스 등의 글로벌한 성장을 구가하는 기업들이 갖는 공통점은 바로 빅데이터 분석으로 최고의 경쟁력을 구가하는 기업이라는 사실이다. 그리고 그 성공의 배후에는 언제나 분석 지향적인 조직문화를 구축하고 강요한 리더가 있다. 이들 리더의 공통된 신념은 “우리는 신을 믿는다, 하지만 (신이 아닌) 모든 다른 사람들은 (근거가 되는) 데이터를 가져와라(In god we trust, but all others must bring data)”라는 유명한 문구다. 예를 들어 시저스 엔터테이먼트의 CEO인 러브만은 직원들에게 “그냥 그렇게 생각하는 것이냐, 아니면 데이터 분석을 통해 알아낸 것이냐(Do you think or do you know?)”라는 질문을 자주 던진다. 계획이나 전략에 관한 아이디어를 제시하는 직원은 누구나 이를 뒷받침하는 증거를 제시해야만 하는 것이다. 심지어 러브만은 “우리회사에서 해고되는 사유는 3가지다. 절도, 성희롱, 그리고 신처럼 행동(근거가 되는 데이터 없이 말하는)하는 것이다”라고 말한 것으로도 유명하다.
조직문화를 분석적으로 변화시키는데 있어서 리더십 다음으로 중요한 것은 데이터 분석적으로 업무를 할 수 있도록 교육을 하는 것이다. 기업을 바꾸는 것은 사람이고, 사람을 바꾸는 것은 교육이다. 기업의 모든 활동은 결국 직원들에 의해서 수행되므로 빅데이터 분석의 성패는 직원들 분석역량에 좌우될 수밖에 없다. 특히 일반 사원에서 부장에 이르기까지 기업 실무에서 실제로 다양한 분석 기능을 수행하는 직원들은 기본적으로 분석적 소양을 갖추어야 한다. 문제는 분석적 소양과 관련해서 보통 직원들은 매우 제한된 지식을 갖고 있다는 것이다. 그러므로 직원들의 분석 능력, 즉 분석적·통계적 사고력을 향상시켜주는 교육이 필요하다. 단순한 지식전달을 위한 교육보다는 업무에서 느낀 다양한 문제를 데이터 분석적으로 해결하는 능력을 배양해야 한다. 실무에서의 현안 과제를 개인 혹은 팀의 분석 프로젝트로 선택하여 이론학습, 토론, 실습, 프로젝트 수행, 발표 및 보고서 작성 등의 과정을 거치는 교육프로그램이 가장 좋다.
스마트폰과 센서가 남기는 데이터가 폭증하는 요즘, 이러한 데이터를 즉시 분석해서 고객의 행동을 예측하고 그에 맞는 액션을 취하기 위해서는 빅데이터 분석을 도입할 수밖에 없다.
물론 빅데이터를 도입한다고 해서 기업의 경쟁력 강화가 바로 이뤄지는 것은 아니다. 그러나 서서히 전사적인 측면에서 빅데이터를 분석하고 그에 기반을 둔 의사결정 범위를 넓혀가게 되면 빅데이터를 도입하지 않은 기업보다 더 큰 경쟁력을 갖출 수 있다는 것은 자명하다.
빅데이터 시대, 이제 경쟁의 승부는 ‘누가 더 많은 데이터를 갖고 있고, 누가 그것을 다른 사람들보다 더 잘 활용하는가’ 에 달려있다. 더 이상 자신의 경험이나 ‘감(感)에 의존하는 기업은 살아남을 수 없다. 이러한 사실을 직시하여 조직문화와 직원들의 마인드를 분석 지향적으로 이끌며 데이터, IT, 인적자원교육 등에 지속적으로 투자하려는 리더의 의지와 용기가 절실하게 필요한 시점이다.